مطالعه؛ تعصب و تبعیض جنسیتی زنان را از محیط کار عقب نگه داشته است
تعصب و تبعیض جنسیتی زنان را برای نسل‌ها در محیط کار عقب نگه داشته است، اما تحقیقات جدید نشان می‌دهند که قضاوت‌های مبتنی بر جنسیت تنها بخش ناچیزی از روش‌هایی است که زنان حرفه‌ای از طریق آن‌ها در طول حرفه‌شان مورد انتقاد قرار می‌گیرند.
مرکز خبر - بر اساس خلاصه تحقیقاتی که در Fast Company منتشر شده است، در مطالعه‌ای اخیر بر روی ۹۱۳ زن که به سؤالات باز پاسخ دادند، محققان ۳۰ ویژگی مشترک شخصیتی و مبتنی بر هویت را یافتند که زنان می‌گویند در محل کار علیه آن‌ها استفاده شده‌اند.
زنانی که در این مطالعه شرکت کرده‌اند، در چهار صنعت تحت سلطه‌ی زنان در ایالات متحده (آموزش عالی، مؤسسات
غیرانتفاعی مذهبی، حقوق و مراقبت های بهداشتی) کار کردند و به سؤالاتی از جمله:
- فکر می‌کنید چه عوامل هویتی دیگری بر تجربیات شما در کار تأثیر گذاشته‌اند؟
- به غیر از سوگیری جنسیتی، با چه نوع سوگیری‌هایی در کار مواجه شده‌اید؟
امی دیهل، محقق این گزارش در کنار لیان دژوبینسکی و امبر استفنسون، به CNBC Make It می‌گوید: «نکته‌ای که ما به آن رسیدیم این بود که مهم نیست زنان چه هستند، هیچ‌گاه کاملاً حق با آن‌ها نیست.»
به عنوان مثال، سن یک چالش ثابت برای مدیران زن است: برخی می‌گویند که به آن‌ها گفته شده است که برای رهبری بسیار جوان هستند، در حالی که برخی دیگر خیلی پیر تلقی می‌شوند. همچنین استانداردی دوگانه بر اساس جنسیت در میان است، همان‌طور که یکی از پزشکان خاطرنشان کرد: «من میان‌سال هستم و مردان هم‌سن‌وسال من به عنوان رهبران بالغ و زنان هم‌سن من سن‌بالا دیده می‌شوند.»
زنانی که متوجه این انتقاد هستند، ممکن است آن را به عنوان یک شکست شخصی یا نشانی برای سرکوب جاه‌طلبی‌های شغلی خود تفسیر کنند. همان‌طور که دیهل می‌گوید، زنی که به او گفته می‌شود برای ارتقای مقام خیلی جوان است، ممکن است فکر کند: «فقط باید صبر کنم تا بزرگ‌تر شوم. سپس برای رهبری آماده خواهم شد.»
۳۰ ویژگی که زنان می‌گویند علیه آن‌ها در محل کار استفاده شده است عبارتند از:
- لهجه
- سن
- جذابیت
- سایز بدن
- وضعیت اقتصادی
- رنگ پوست
- سبک ارتباطی
- هویت فرهنگی
- محدودیت‌های غذایی
- تحصیلات
- سابقه‌ی اشتغال
- قومیت
- انطباق جنسیتی
- سلامتی
- توانایی ذهنی
- وضعیت تأهل
- ملیت
- اشتغال
- موقعیت شغلی
- وضعیت والدین
- ویژگی‌های شخصیتی
- توانایی بدنی
- گرایش‌های سیاسی
- بارداری
- نژاد
- دین
- محل سکونت
- مقام بالاتر شغلی
- گرایش جنسی
- سابقه‌ی خدمت در ارتش
انتقادهای مربوط به سن، وضعیت والدین و دیگر موارد صرفاً «ردگم‌کنی‌هایی» برای سوگیری جنسیتی هستند.
یکی دیگر از نکات مهم انتقاد بچه‌داربودن است و زنان چه بچه داشته باشند و چه نداشته باشند، از گرفتاری خلاصی ندارند: یک وکیل مجرد، مطلقه و مادر بچه‌هایی در سن پیش‌دبستانی می‌گوید که او فرصت‌های شغلی‌ای را از دست داده است چرا که «به دلیل تصور رئیسان مرد من، نمی‌توانم یا نباید از عهده [مسایل بزرگ‌تر] برآیم.» در همین حال، طبق این مطالعه، از یک پزشک بدون کودک انتظار می‌رود بیشتر از سایر همکاران زن که مسئولیت مراقبت از کودک را دارند، تلاش کند و کارهای بیشتری انجام دهد.
تعصب بر اساس نژاد، قومیت، رنگ پوست و ملیت به طرق مختلفی در این مطالعه مطرح شده‌اند. زنان رنگین‌پوست در محل کار هدف تجاوزات خرد قرار گرفتند، مانند یک رهبر مذهبی سیاه‌پوست که توضیح می‌دهد مردان سفیدپوست مرتباً وسط حرف او می‌پرند و یک پزشک فیلیپینی که مرتباً با یک پرستار اشتباه گرفته می‌شود.
حتی به نظر می‌رسد یک استاندارد دوگانه در مورد نحوه‌ی برخورد با مردان و زنان بر اساس شرایط سلامتی آن‌ها وجود دارد. یکی از پزشکان که در حین خدمت به عنوان افسر در خدمات بهداشت عمومی به سرطان تخمدان مبتلا شده است، به این مطالعه پاسخ داد که «هدف ترخیص و پایان خدمت من بود... حتی اگر مردان مبتلا به سرطان پروستات نیازی به این کار نداشتند.»
محققان می‌گویند این ایرادگیری‌های مبتنی بر هویت اغلب نوعی «ردگم‌کنی» برای تعصب جنسیتی است.
دیهل می گوید: «مهم نبود چه ویژگی‌ای مورد انتقاد قرار می‌گیرد، فقط به خاطر این چیز و آن چیز و چیزهای دیگر مورد انتقاد قرار می‌گرفتند. ما متوجه شدیم که دلیل این ایرادگیری‌ها چیز خاصی نبود»، بلکه «علت تعصب جنسیتی بود و انتقادها واقعاً بهانه‌هایی هستند که به زنان ارایه شده‌اند.»
ن‌چه برای حمایت از زنان در رهبری لازم است
کسب‌وکارها در تضمین برابری و تنوع جنسیتی منافع مالی بیشتری دارند: طبق تحقیقات مک‌کینزی، سازمان‌هایی که از نظر نژاد و جنسیت متنوع هستند، به‌ویژه در سطوح مدیریت ارشد، عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که این‌گونه نیستند.
محققان می‌گویند راه‌های مشخصی وجود دارد که کسب‌وکارها می‌توانند تعصبات خود را علیه زنان برای حمایت و ارتقای آن‌ها در حرفه‌شان بهتر برطرف کنند.
استفنسون می‌گوید یک «ابزار ساده و قدرتمند» استفاده از روش «برعکس‌کردن آن برای سنجیدن آن» است: «آیا می‌توانید تصور کنید که این موضوع در مورد یک مرد گفته شود؟» او با استفاده از بیش از ۹۰۰ نظر زنان در مطالعه‌ی خود، به CNBC Make It می گوید: «پاسخ همیشه منفی بود.»
مدیران همچنین می‌توانند اطمینان حاصل کنند که بازخورد سازنده‌ای را برای زنان حرفه‌ای ارایه می‌دهند، زنانی که بیشتر از مردان بازخورد منفی‌ای دریافت می‌کنند که بر اساس نظر شخصی است تا عینی و بیشتر بازخوردی دریافت می‌کنند که بیش از حد مبهم است و بر اساس آن چیزی را نمی‌توان تغییر داد. محققان می‌گویند که بسیاری از بازخوردهای معطوف به زنان بر مهارت‌های تیمی مانند همکاری یا کنارآمدن با سیاست متمرکز است، در حالی که مردان اغلب تشویق می‌شوند تا مهارت‌های رهبری مانند تعیین چشم‌انداز، اعمال قدرت و قاطعیت را پرورش دهند.
رهبران باید کارکنان از هر جنسیت را تشویق کنند تا هر دو دسته از مهارت‌ها را پرورش دهند.
در نهایت، محققان می‌گویند مهم است که زنان در این موقعیت‌ها انتقادات مبتنی بر هویت را درونی نکنند. در عوض، آن‌ها باید در نظر بگیرند که آیا بازخورد عینی، سازنده و موجه است یا خیر و دریابند که انتقادات مبتنی بر هویت بخشی از یک الگوی بزرگ‌تر سوگیری علیه زنان است.